SUKCESJA W FIRMIE RODZINNEJ
Opublikowano: 5 lipca 2023

W Polsce po przemianach gospodarczych w 1989 roku nastąpiła eksplozja przedsiębiorczości. Założone wówczas firmy osiągnęły obecnie wiek dojrzały – około 30 % polskich firm rodzinnych ma ponad 25 lat. Zatem nadeszła pora na przekazanie ich w ręce kolejnego pokolenia. Tymczasem większość przedsiębiorców nie zdaje sobie sprawy z tego, jak długotrwały i skomplikowany jest to proces.

Z badań przeprowadzonych w Unii Europejskiej wynika, że średni czas trwania procesu sukcesji to 7 lat. Tymczasem w Polsce 40 % założycieli i sukcesorów uważa, że na przekazanie firmy wystarczy jeden rok. Powinno to budzić niepokój, gdyż nieodpowiednio przeprowadzona duża ilość procesów sukcesyjnych stanowi zagrożenie dla polskiej gospodarki. Według dostępnych statystyk łączna wartość kapitału firm, które mogą nie przetrwać procesu sukcesji to blisko 150 miliardów złotych. Taka kwota może zniknąć z obrotu gospodarczego.

TRANSFER POKOLENIOWY

Sukcesja w pełnym wymiarze to przekazanie wiedzy, władzy, własności i wartości. To proces wymagający rozstrzygnięcia wielu kwestii prawnych, finansowych i wprowadzenia istotnych zmian organizacyjnych w firme. O skuteczności sukcesji często decyduje również umiejętność poradzenia sobie z problemami natury psychologicznej – zaakceptowanie przez właściciela przekazującego firmę faktu, że nie będzie miał już decydującego głosu w sprawach firmy, którą założył. Sytuacja, gdy mimo formalnego przekazania zarządu nad firmą sukcesorowi, właściciel nadal próbuje wpływać na decyzje, w praktyce zawsze powoduje napięcia, konflikty i nie sprzyja biznesowi.

Sukcesja będzie w najbliższych latach jednym z najpoważniejszych wyzwań, przed którymi stanie duża część firm rodzinnych. To trudny proces. Niewłaściwie przeprowadzony, może doprowadzić nawet do upadku firmy. Sytuacji nie ułatwia fakt, że mało jest przykładów udanych sukcesji, z których można by czerpać wzorce. Przedsiębiorcy, którzy dwadzieścia kilka lat temu zakładali swoje firmy, wydają się nie przyjmować do wiadomości, że nadszedł czas, aby pomyśleć o oddaniu sterów w ręce kolejnego pokolenia. Jak wykazują badania, w około 70 % firm rodzinnych temat sukcesji nie pojawia się w dyskusjach albo pojawia się okazjonalnie. Tylko 11 % właścicieli i 17 % sukcesorów deklaruje, że jest to temat poruszany bardzo często. Może to świadczyć o przekonaniu, że sukcesja będzie procesem naturalnym, wynikającym z sytuacji w firmie i rodzinie. Takie podejście stanowi duże zagrożenie dla przyszłości przedsiębiorstwa, bo sformalizowanie procesu sukcesji to jeden z podstawowych czynników transformacji i ewolucji biznesu.

Tymczasem wśród przedsiębiorców deklarujących zdecydowaną wolę sukcesji, tylko 39 % posiada plany sukcesyjne, przy czym często nie są one sporządzone w formie pisemnej. Oznacza to, że aż w 61 % firm widzących konieczność sukcesji, nie podjęto żadnych przygotowań. Tylko 3 % właściciel napisało formalny testament.

WŁAŚCIWY PROCES SUKCESYJNY

Uważa się, że sukcesja powinna być staranie przygotowana przede wszystkim od strony prawnej i księgowej. Większość firm rodzinnych (81 %) funkcjonuje jako jednoosobowa działalność gospodarcza osoby fizycznej. W formie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością działa zaledwie 4 % firm rodzinnych. Przy planowaniu procesu sukcesji doradcy na ogół rekomendują zmianę formy, gdyż w polskim porządku prawnym jednoosobowa działalność gospodarcza nie nadaje się do przeprowadzenia zmiany pokoleniowej bez utraty ciągłości prawno-organizacyjnej firmy. Wprowadzona ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej daje przedsiębiorcy możliwość zabezpieczenia firmy na wypadek jego nieoczekiwanej śmierci, nie usuwa jednak wad tej formy prowadzenia działalności w procesie sukcesji. Niestety, wiedza na ten temat jest wśród właścicieli firm niewystarczająca. Tym bardziej niepokoi fakt, że wiele jednoosobowych działalności gospodarczych to firmy działające na dużą skalę, zatrudniające nierzadko kilkudziesięciu, a zdarza się, że i kilkuset pracowników. MŚP generują przecież 50 % PKB. Blisko 470 tyś. przedsiębiorców wpisanych do CEiDG ukończyło 60 rok życia. Bezwzględne, polski biznes stoi przed falą sukcesji. Kluczowe, aby proces był świadomie zaplanowany, a nie wymuszony okolicznościami.

POWODZENIE PROCESU SUKCESJI

O powodzeniu procesu sukcesji decyduje zarówno wybór i właściwe przygotowanie sukcesora, jak i gotowość właściciela do przekazania firmy swojemu następcy. Ważne jest, aby właściciel w odpowiednim czasie wycofał się z zarządzana operacyjnego, dając swojemu następcy pole do działania. Tymczasem w wielu firmach zarządzanie zostaje przekazane jedynie w teorii. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy sukcesorem jest osoba z rodziny – właściciel cały czas jest obecny w firmie, kontrolując działania sukcesora. Takie podejście nie pozwala następcy poczuć się w pełni odpowiedzialnym za sprawy firmy i podkopuje jego autorytet wśród pracowników. Jest to sytuacja częsta, gdyż 6 na 10 ustępujących właścicieli jest zdecydowanych pozostać w firmie.

Nie wszystkim udaje się służyć swoim doświadczeniem, nie ingerując jednocześnie w sposób prowadzenia firmy przez swojego następcę. 218 tyś. przedsiębiorców osiągnęło wiek emerytalny, a mimo to nadal osobiście prowadzi swoje przedsiębiorstwa. Pojawia się pytanie: z wyboru, z konieczności, czy z obawy o życie wolne od codziennego biznesowego stresu, towarzyszącego przez ostatnie 25 – 30 lat? Aspekt psychologiczny sukcesji to przygotowanie Nestora do roli Mentora z zachowaniem elementów władzy w firmie oraz koncentracja na doradzaniu zamiast osobistym zarządzaniu. Właściciel – Nestor często nie wyobraża sobie życia bez dotychczasowej adrenaliny. Potrzebuje poczucia dominacji w ustalonej przez siebie hierarchii na swoim terytorium. Natomiast spodziewa się, że oddając władzę utraci swoje „Ja”, a losy firmy staną się niepewne.

Tymczasem rola Mentora posiada wszelkie atrybuty „poprzedniego” życia biznesowego oraz umożliwia realizowanie zapomnianych pasji i hobby. Oraz przede wszystkim pozwala czerpać korzyści finansowe z wypracowanego przez lata majątku. Taką wiedzę Nestor powinien uzyskać w trakcie procesu sukcesji na niezwykle ważnym, może najważniejszym, etapie doradztwa z psychologii biznesu. Od tego w zasadzie powinna rozpoczynać się sukcesja. Określenie poziomu gotowości Właściciela do zmiany i do nowej roli w firmie.

WSPARCIE ZEWNĘTRZNYCH KONSULTANTÓW

Z doświadczeń ze współpracy z firmami rodzinnymi wynika, że przy planowaniu procesu sukcesji przedsiębiorcom potrzebne jest wsparcie doradców, którzy „obiektywnym spojrzeniem z boku i z góry” zdiagnozują sytuację w firmie, wskażą potencjalne zagrożenia i szanse. Przedsiębiorcy, mający zazwyczaj bardzo emocjonalny stosunek do założonej i prowadzonej przez siebie firmy, na ogół nie są w stanie spojrzeć na nią obiektywnie. W tym również na swoich następców – często w nich nie wierzą. Dlatego trudno jest im zaplanować działania, konieczne do wprowadzenia niezbędnych zmian w zarządzaniu firmą.

Wsparcie doradców pomaga w zmianie sposobu myślenia o zarządzaniu oraz o nowej roli Nestora, co jest warunkiem skutecznej sukcesji. Przedsiębiorcy potrzebują również nowej wiedzy lub skonfrontowania posiadanej już wiedzy z realiami właściwego przygotowania sukcesji od strony prawnej, finansowej, organizacyjnej i psychologicznej.

Jak zatem powinien wyglądać skuteczny proces sukcesyjny?

MODEL PROCESU SUKCESJI

– Wstępny etap edukacyjny (szkolenia i ustalenie wizji właściciela)

– Wstępne doradztwo sukcesyjne (konfrontacja wizji z realiami)

– Doradztwo psychologiczne ( kompetencje Sukcesora, nowa rola Nestora)

– Doradztwo prawne (mapa dziedziczenia, prawo spadkowe i gospodarcze)

– Doradztwo finansowe (koszty sukcesji i metody finansowania, podatki)

– Doradztwo strategiczne (przygotowanie firmy i kontrahentów do zmiany)

– Projekt końcowy (kompendium wiedzy, w tym opcja fundacji rodzinnej)

– Wdrożenie projektu (zgodnie z potrzebami i decyzją Właściciela)

Celem powyższego procesu jest edukacyjne i formalne przygotowanie firmy do sukcesji i zaplanowanie zmiany pokoleniowej. Rezultatem końcowym powinien być pisemny projekt gotowy do wdrożenia we właściwym momencie. Ostateczna decyzja zawsze należy do przedsiębiorcy. Czasami rozwiązania wdrażane są natychmiast, czasami realizuje się elementy procesu etapami. W sytuacji nagłej np.: choroba, wypadek, śmierć, czy mniej drastycznej np.: separacja małżeńska, rozwód, podział firmy między wspólników lub nierozwiązywalna rozbieżność wizji dalszej działalności biznesowej – plan wdrożenia jest gotowy i adekwatny do potrzeb z ewentualnymi bieżącymi modyfikacjami.

KORZYSCI Z PLANU SUKCESJI

Korzyści wynikające z realizacji przedstawionego procesu sukcesji można podzielić na twarde (biznesowe) oraz miękkie (emocjonalne).

Biznesowe:

-zaplanowana kontynuacja dobrze prosperującej firmy

-bezpieczeństwo i trwałość wypracowanego majątku rodzinnego

-bezpośredni wpływ na bieżące funkcjonowanie firmy, mimo oddania części władzy i kompetencji w ręce młodszego pokolenia

-decyzja o wdrożeniu sukcesji bez ryzyka utraty kontaktów biznesowych

-czas na przygotowanie świadomego Sukcesora poprzez wsparcie Nestora

-czas na przygotowanie firmy do sprzedaży w przypadku braku Sukcesora

Emocjonalne:

-pewność dotycząca perspektyw założonej firmy

-„spokojny sen” Nestora ze świadomością, że potencjalne spory rodzinne nie nastąpią

-zapewnienie stabilnego bezpieczeństwa finansowego dla siebie oraz osób najbliższych

-poczucie wsparcia ze strony Nestora pozwalające Sukcesorowi skutecznie „wejść w rolę”

-zadowolenie Nestora z „wolności” w wybranym momencie życia

-realizacja pasji, nawet jeśli pasja to zarządzanie i adrenalina biznesowa.

KONIECZNOŚĆ SUKCESJI

Sukcesja rozumiana jako zaplanowane dziedziczenie, bezpieczeństwo finansowe, „wolność i czas” dla siebie, dotyczy każdej firmy rodzinnej bez względu na rodzaj działalności oraz skalę obrotów. Doświadczenia bardziej dojrzałych rynków europejskich, czy szczególnie amerykańskiego, są jednoznaczne – sukcesja jest stałym i nieodłącznym elementem biznesu. Koniecznie należy ją zaplanować oraz zrealizować w najbardziej odpowiednim momencie.

Plan sukcesji jest niezbędny również w kontekście majątku prywatnego. Nawet jeśli przedsiębiorca uważa, że jego działalność biznesowa nie wymaga opisanych działań, to jednak w wyniku jej prowadzenia majątek jest pomnażany. Decyzje o zarządzeniu majątkiem prywatnym bez realizowania projektów sukcesyjnych w firmie przynoszą takie same korzyści, jak przedstawiono powyżej. Głównie świadomość bezpośredniego wpływu na posiadany osobisty majątek, jego dalszych bezpiecznych perspektyw oraz uniknięcie potencjalnych sporów rodzinnych. Tu istotna może być fundacja rodzinna. Kojarzona zwyczajowo z dużym biznesem, może zostać powołana przez każdego kto czuje potrzebę gwarancji bezpieczeństwa dla swojego majątku. I taka osoba (fundator) niekoniecznie musi być przedsiębiorcą.

Każdy, kto pracuje, gromadzi majątek. Każdy zatem powinien zaplanować swój prywatny proces sukcesyjny.

CZY WARTO ZATRUDNIĆ DORADCÓW ?

Pytanie wydaje się być retorycznym. Ale jak zazwyczaj „diabeł tkwi w szczegółach”. Temat sukcesji staje się modny i nośny. Można przypuszczać, że rynek zaroi się od firm doradztwa sukcesyjnego. W zależności od potrzeb oraz indywidualnego planu Właściciel (Nestor) powinien otrzymać od profesjonalnego doradcy sukcesyjnego propozycje interdyscyplinarnej, wielopłaszczyznowej współpracy. Projekty ewoluują wraz z pojawiającymi się potrzebami firm rodzinnych i zmianami prawnymi, podatkowymi oraz gospodarczymi w Polsce. Rolą doradców jest podążanie za zmianami, aby zawsze oferować najbardziej adekwatne rozwiązania.

Firmy specjalizujące się w sukcesji realizują ją przy udziale wielu ekspertów z doświadczeniem w konkretnej dziedzinie prawa, finansów, psychologii, strategii.

Sprawdzony model biznesowej sukcesji będzie wówczas zaaranżowany do dedykowanego, indywidualnego projektu spełniającego oczekiwania przedsiębiorcy.

Bardzo istotne, że dzięki temu pełny pakiet sukcesyjny dostępny jest w „jednym miejscu” a spojrzenie eksperckie jest obiektywne bez ingerencji w podstawowy obszar działalności i narzucania rozwiązań. Sukcesję przede wszystkim realizuje rodzina we własnym zakresie i we własnym tempie. Doradca stoi obok i wspomaga proces.

Sukcesja realizowana samodzielnie przez Nestora przy udziale prawnika i księgowego, ale w oparciu o osobistą nieskonsultowaną wizję jest niepełna i ryzykowna. Efekt przynosi obiektywna synergia ekspertów z każdej dziedziny sukcesji. Najlepiej kiedy jest ujęta w pisemny plan.

Jak wielokrotnie wspomniano – fala sukcesji i tak nadejdzie, gdyż czas nieubłaganie płynie. Zatem warto przygotować się na nią w momencie prosperity firmy, dobrego zdrowia właścicieli, zgodności rodzinnej. Innymi słowy, kiedy okoliczności są sprzyjające w myśl polskiego przysłowia, trzeba dmuchać na zimne, aby nie oparzyć się gorącym.

Rafał Szcześniak

ekspert w doradztwie sukcesyjnym – www.redbridge.pl